Предмет дослідження: взаємозалежність стилю управління та поведінки при розв’язанні конфлікту.

Мета: дослідити взаємовплив та взаємозалежність стилю керівництва та типу поведінки при розв’язанні конфлікту.

Завданнями дослідження були:
- виявлення характерного стилю управлінської діяльності менеджерів середньої та нижньої ланки;
- виявлення переважного типу поведінки управлінців в конфлікті;
- дослідження та аналіз можливих взаємозв’язків стилів діяльності та поведінки.

Наукова новизна: дана теорія визначення типів управління за час свого існування піддавалась удосконаленню та уточненню, вона широко використовується за кордоном. У вітчизняній практиці надають перевагу іншим теоріям, які описують типові стилі керівництва. Застосування саме цього “емпірично достатнього” підходу, яким є запропонована теорія, сприятиме ефективності керівництва, стане корисною для зміцнення системи управління.

Теоретична та практична значущість: для ефективної управлінської діяльності і роботи всієї організації важливого значення набуває визначення такого стилю керівництва, який забезпечить досягнення і збереження максимальних кількісних і якісних показників. Єдиний підхід для об’єктивної оцінки існуючих типів управління можливий при застосуванні табллиці для визначення типів управління(ГРІД). Вона є основою для створення комплексної системи в управлінській діяльності.

1. Теоретичний огляд проблем упраління.

1.1. Психологічний аналіз поняття управління.

Скільки існує людство, стільки існує й управління. Людина, перебуваючи в суспільстві не може бути вільною від управлінського впливу держави, суспільства, колективу, в якому працює, безпосередніх керівників.
Преші спроби власне наукового підходу до управління виробничим процесом були відзначені в Англії вже у перші десятиріччя 19 ст., коли стали виникати велики підприємства. На початкових стадіях кооперації праці загальне керівництво здійснював найбільш досвідченний і вмілий працівник, який пропонував виконувати і свої виробничі обов”язки. Разом зі зростанням обсягів виробництва та ускладненням виробничих обов”язків управління виділяється в окрему функцію. Уже в першій половині 19 ст. головною фігурою в організації виробництва стає управляючий, професійний керівник, який займається комплексом питань: оранізаційними, економічними, технологічними, соціальними та ін., без вирішення яких неможливе розширення виробництва.
Процес формування управління як науки, як галузі самостійних досліджень був викликаний необхідністю застосування найбільш ефективних методів управління в процесі організації виробництва, конкурентною боротьбою “за місце під сонцем” на світовому ринку, потребами великого бізнесу, розвитком розподілу функцій, відповідальності та повноважень у державному механізмі.
Управління – це сукупність скоординованих заходів, направлених на досягнення поставленої в рамках організації певної мети.
Управління організацією може здійснюватись лише за умови, коли існує реально діюча система, котра вирішує задачі упраління. Реально діюча система управління є формою реалізації управлінських взаємозв’язків. За її умов управління набуває конкретного змісту, конкретних форм прояву та практичну реалізацію. В реальній дійсності управлінська діяльність – це функціонування системи управління.
Розвиток управління організацією є частиною загального поступального руху суспільства. Тому незалежно від того, яку роль відводять управлінню в тих чи інших соціально-економічних умовах, його зміни завжди визначаються загальним розвитком суспільства. І хоча розвиток управління є об’єктивно зумовленим процесом, він здійснюється переважно шляхом свідомих та цілеспрямованих перетворень в системі управління організацією.

Суть і зміст процесу управління проявляється в його функціях, тому його можна розглядати як процес впливу на діяльність окремого працівника, групи чи організації в цілому з метою отримання максимальних результатів. Цей вплив здійснює відповідна категорія людей – менеджери. Не випадково в теорії та практиці управлінської діяльності менеджмент часто ідентифікується з менеджером, з органами або апаратом управління. Процес управління забезпечується професійно підготовленими фахівцями в галузі управління, котрі створюють організації та управляють ними.

Функції управління:
1. Планування. Починається з постановки цілі. Виконання її - свого роду “розфасовка” усіх часток роботи. Для здійснення визначаються початкові умови, а також набір можливих засобів досягнення мети. Самим важливим підсумком функції планування є прийняття управлінського рішення, від якого суттево залежить використання усіх послідуючих функцій управління.

Основні етапи:
• Постановка мети;
• Визначення висхідних передумов;
• Виявлення можливих альтернатив;
• Вибір найкращої альтернативи;
• Висновки та виконання плану.
2. Організація – це процес налагодження роботи. Організувати підприємство – значить забезпечити його усім тим, що необхідно для його нормального функціонування: сировиною, обладнанням, грошима, персоналом.
На відміну від організації як структури, організація як етап управлінської діяльності являє собою процес налагодження всієї роботи. Його мета – упорядкування роботи як самого менеджера, так і його підлеглих.
Якщо зрівнювати укправління та організацію, то можна відмітити, що управління як сукупність скоординованних заходів, що направлені на досягнення певної мети організації, є динамічним, тобто змінюваним процесом. Що стосується організації, то це є статика справи, або “автономія” підприємства. При чому, управління та організація не їснують окремо одне від одного.
3. Мотивація – це система факторів, що сприяють виконанню певної мети, задачі.Вона використовується для забезпечення послідовності поведінкових дій, направлених на мету, яка може змінюватись в залежності від різних ситуацій. Мотивація як одна з ведучих функцій управління, дуже важлива, оскільки вирішення всіх задач, від яких залежить виконання основної мети визначається взаємопов”язаною роботою людей, які задіяні у цьому процесі.
4. Контроль – як запобігання майбутніх помилок. Під контролем розуміється не прагнення менеджера ”піймати” когось на неправильних діях чи поступках, а своєчасна допомога. Такий контроль допомогає виконати загальну управлінську мету не тільки самому менеджеру, але і всім його підлеглим.

Оскільки процес управління здійснюється всередині організацій, важливо визначити зміст поняття “організації”. Можна виділити декілька постійних характеристик організації, присутніх незалежно від профілю її діяльності. Ефективність діяльності буде визначатись тим, наскільки вміло керівник впливає на ці характеристики.
1. Ціль (цілі) діяльності. Це перша універсальна характеристика організації. Важко уявити організацію, діяльність якої позбавлена цілі. Звичайно, не завжди можливо визначити справжній зміст цілі. Крім того, ціль діяльності організації може співпадати чи не співпадати з першопочатковою ціллю, заради якой організація створювалась.
2. Персонал. Організація створюється в тих випадках, коли для досягнення цілі потребується участь декількох чоловік. Адже цілі діяльності організації не можуть бути досягнуті без участі людей, і не можуть бути реалізовані в умовах, коли людина діє самостійно.
3. Влада (ієрархія влади). Процес досягнення цілі діяльності організації за допомогою зусиль персоналу приводить до того, що одні члени організації отримують повноваження встановлювати і координувати напрямок діяльності інших працівників, іншими словами, вони займають певне місце в ієрархії влади.
4. Культура організації. Організація – не просте об’єднання індивідумів. В будь-якій організації люди працюють в складі груп і відчувають належність до організації. В організаціях існують норми та цінності, які мають вплив на поведінку її членів. Загалом, культура організації – відносно широка сфера прояву почуття належності до організації.

1.2. Стиль керівництва як індивідуальна форма прояву управлінської діяльності.
Характер упраління багато в чому визначає успіх чи невдачу в діяльності організації. Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної приналежності цілям діяльності організації, в якій члени організації отримують стимул до подолання перешкод і досягнення максимальних результатів. Активна участь членів організації стає можливою, оскільки кожен працівник чітко уявляє собі свою роль і місце в діяльності організації. Працівники підтримують одне одного таким чином, як це характерно для колективів з високим рівнем згуртованності. По мірі того як члени колективів набувають досвід, відбувається підвищення їх професійного рівня, завдяки чому збільшуються їх шанси на просування. В результаті цього задовільняються потреби організації в досягненні певних цілей, працівники отримують вигоду від більш активної участі в діяльності організації, розширюються можливості для “росту” кадрів.

Не дивлячись на те, що упраління представляє собою складний процес, його можна описати, виділивши основні елементи, кожний з яких є складовою, компонентом або конкретною його характеристикою. Ці елементи можна піддавати окремому аналізу. До їх числа відносяться: ініціативність, інформованість, захист своєї точки зору, прийняття рішень, розв’язування конфліктних ситуацій та критичний аналіз. Всі шість елементів мають життєво важливе значення з точки зору забезпечення ефективного управління, оскільки не один з елементів не може компенсувати відсутність будь-якого іншого.
Ініціативність. Ініціативність проявляється у всіх випадках, коли зусилля направляються на конкретну діяльність або на те, щоб почати певну діяльність, якою ще не займались, або на те, щоб зупинити процеси, що відбуваються, змінити напрямок докладання зусиль або характер зусиль. Керівник може проявляти ініціативу чи уникати прояву ініціативи в умовах, коли інші очікують від нього конкретних дій.
Інформованість. Інформованість дозволяє керівнику отримувати доступ до фактів, даних або інших джерел інформації. Якість інформованості може залежати від ступеню грунтовності керівника. Одні керівники можуть мати досить розмите уявлення про грунтовність і не надають великого значення фактору інформованості. Інші керівники можуть надавати важливе значення грунтовності та всебічно прагнути до максимуму знань про технологічні, виробничі та інші процеси, що відбуваються.
Захист своєї точки зору. Захист своєї точки зору передбачає прийняття певної позиції. Керівник, маючи сильні переконання, може важати при цьому небезпечним для себе відстоювання тої чи тої точки зору або уникати відстоювання своїх поглядів внаслідок відсутності переконань чи їх слабкості. Іноді керівник може приймати ту чи ту точку зору, щоб стати в опозицію чи отримати певні переваги.
Розв’язання конфліктних ситуацій. Коли люди висловлюють різні точки зору, неминучими є розбіжності та конфлікти. Залежно від способу розв’язання конфлікти можуть бути такими, що дезорганізують та руйнують, або творчими та конструктивними. Керівник, здатний правильно поводити себе в кофліктній ситуації та усувати конфлікт у спосіб, прийнятний для всіх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного розв’язання конфлікту викликає зниження його авторитету у підлеглих або навіть породжує вороже та непримиренне ставлення до нього.
Прийняття рішень. Ефективність роботи організації пов’язана з типом управління через процеси прийняття рішень. Рішення може прийматись одноособово керівником, або ж керівник може надавати право прийняття рішень підлеглим (при колективній роботі співробітників) і при цьому всі наявні ресурси використовуються для введення цих рішень в життя.
Критичний аналіз. Під критичним аналізом розуміється сукупність корисних методів та прийомів дослідження та вирішення проблем організації, які постають перед кожним виконавцем чи колективом вцілому при виконанні ними тих чи інших фуикцій. Цей підхід заключається в абстрагуванні від здійснювальної діяльності або її перериванні з ціллю вивчення або виявлення альтернативних можливостей підвищення продуктивності праці, прогнозування та усунення таких ситуацій, які можуть призвести до негативних наслідків. Навчання на основі попереднього досвіду, критичного аналізу та зворотнього зв’язку є базисом для більш ефективної роботи за участю людей.
Реалізація цих елементів у реальній управлінській діяльності може бути спрямована або на турботу про виробництво та прагнення до отримання позитивних кінцевих результатів, або на турботу про людей.
Турбота про виробництво. Цей параметр сітки, що пов'язаний з результатами, продуктивністю, прибутком чи призначенням організації, можна представити через діяльність керівника організації в тому випадку, коли він, наприклад, визначає нові напрямки розширення організації шляхом придбання нової власності чи розширення науково-дослідної чи дослідно-конструкторської діяльності. Відношення керівника до виробництва, що включає як якісні, так і кількісні аспекти, можна визначити через масштаби й ефективність прийнятих ним рішень, кількість плідних ідей, завдяки яким нові зразки продукції перетворюються в конкурентноздатні товари, інтенсивність обробки рахунків за деякий період часу, якість послуг, наданих клієнтам персоналом організації і т.п.
Коли робота носить фізичний характер, пріоритетне відношення до виробництва може мати характер турботи про вимір показників продуктивності, кількості зроблених одиниць продукції, часу, необхідного для завершення деякого технологічного циклу, товарообігу або досягнення заданого рівня якості.
Говорячи про результати діяльності університету, можна оперувати такими її показниками, як число випускників, число студентів на одного викладача, навчальне навантаження, кількість публікацій.
Іншими словами, виробництво — це сукупність завдань, для рішення яких організація наймає виконавців.
Турбота про людей. Так як керівники здійснюють управління персоналом, домагаючись його участі в процесах управління, то припущення, що вони формують у відношенні підлеглих відіграють найважливішу роль у забезпеченні ефективності роботи організації. Люди залишаються людьми, де б вони не працювали, чи то промисловість, адміністративне управління, медичні заклади, навчальні заклади і т.п.
Турбота про людей може виявлятися у всіляких ситуаціях. Деякі керівники піклуються про людей, направляючи всі зусилля на те, щоб добитися симпатій підлеглих. Інші вимагають, щоб працівники якісно й у термін завершували доручені завдання. Незважаючи на розходження між цими підходами, прагнення керівника до досягнення кінцевих результатів, на основі довіри і поваги працівників, ретельності, симпатії, розумінні і підтримці, виступають проявом турботи про людей. Інші прояви турботи про людей — створення сприятливих умов для роботи, удосконалювання структури заробітної плати, застосування системи преміювання, створення гарантій зайнятості в даній організації і т. п. Ступінь турботи про людей характеризується її характером і інтенсивністю. У залежності від характеру турботи про підлеглих реакція працівників може мати такі прояви, як ентузіазм чи невдоволення, активність чи апатія, творче чи стандартне мислення, відданість організації чи індиферентність до її проблем, готовність брати участь у реформах чи опір їх проведенню.

Про вплив прийнятих припущень на поведінку членів організації. В усіх випадках, коли керівники стикаються з проблемною ситуацією, вони використовують суб'єктивні оцінки, що по-різному відповідають об'єктивній реальності. Ці оцінки засновані на їхніх індивідуальних уявленнях про те, що є істинним чи надійним. Об'єктивна реальність і суб'єктивні уявлення про неї можуть дуже значно сходитися чи розходитися.
Існує кілька концептуальних систем чи систем припущень, і ті припущення, на яких ґрунтується керівник, можуть бути далекі від адекватних. Які б не були ці припущення, вони стають частиною світогляду керівника і керують його поведінкою. Ці припущення — предмет теорії особистого управління. Без теоретичних припущень і уявлень поведінка керівника стає довільною, позбавленою мети, у ній важко знайти раціональний зміст і її важко прогнозувати.
Зміст міркувань полягає в тому, що система припущень і посилок сприяє організації взаємин і визначає характер ділових зв'язків. Коли припущення, якими керується керівник, приймаються також і оточуючими людьми, то з практичної точки зору вони стають абсолютною істиною. Інші можливі припущення відкидаються. "Абсолютна" істина такого роду заперечує всі суперечні їй варіанти і напрямки діяльності і заважає людям бачити альтернативні можливості одержання ще більш високих результатів.
Універсальна теорія управління має право на існування, з огляду на те, що для побудови системи уявлень про шляхи досягнення максимальної ефективності в діяльності організації через людей і з їх участю, потрібно дуже обмежене коло припущень. При цьому важливо зрозуміти систему власних припущень, тому що вони іманентні і їхній вплив на поведінку може бути прихованим. Розуміючи свої уявлення і припущення про зміст управління, можна усвідомити собі характер впливу поведінки на зусилля колег у сфері діяльності організації.
Не збагачуючись досвідом, що ставив би під сумнів припущення, люди зіштовхуються з досить серйозними труднощями при з'ясуванні власних припущень. Новий досвід і зворотний зв'язок з навколишніми, що забезпечують розширення уявлень про те, як інші сприймають дії, дозволяють переглядати свої припущення і змінювати їх.
Відомо багатьох керівників і фахівців, що досягають блискучих результатів в області управління, чого не вдається іншим. Характер і зміст управління — один із ключових моментів у даному випадку.
Різні фахівці по-різному оцінюють значення тих чи інших підходів до забезпечення грамотного управління. З цього випливає висновок про відсутність єдиного тлумачення поняття ефективності управління. Необхідно виробити єдиний підхід до системного опису й об'єктивної оцінки існуючих типів управління.

Формула управління 9,1
Тип управління 9,1, формула якого представлена в нижньому правому куті ГРІД, характеризується сполученням високого значення, що надається досягненню виробничих показників (9 балів), з низькою турботою про людей (1 бал). Тип управління 9,1 заснований на припущенні існування неминучого протиріччя між прагненням організації до одержання максимальних виробничих показників та потребами працівників. Виробничі завдання можна вирішувати тільки в тому випадку, якщо люди знаходяться під контролем і їх діяльність направляється способом, що спонукає їх виконувати необхідні завдання. Керівник, що діє відповідно до формули 9,1, характеризується як педантичний професіонал, що заздалегідь знає, як досягти мети, що стоїть перед ним, і кого необхідно залучити до діяльності заради досягнення результату. На досягненні результату зосереджені всі його помисли. Усі думки такого керівника постійно зосереджені в одному напрямку.
Зусилля керівника в цьому випадку спрямовані на створення таких робочих умов, коли до мінімуму зводиться потреба підлеглих у самостійному мисленні і прийнятті рішень. «Людський фактор» відсторонений від втручання у процеси, що визначають ефективність виробництва, завдяки твердій системі контролю за діями працівників. Коли люди працюють за заздалегідь визначеною схемою, результати досягаються без затрат часу,що використовується на вирішення конфліктів чи додатковий інструктаж. Суть формули 9,1 можна представити у виді гасла: «Виробництво — будь-якою ціною».
Мотивація. Упевненість керівника, що дотримується типу 9,1, у своїх силах «ґрунтується» на. відчутті власної значимості, коли він зосереджує усю владу у своїх руках і очікує безумовного підпорядкування керованого ним персоналу. Керівник такого типу — це менеджер з високою працездатністю, готовий віддати стільки часу і сил, скільки буде потрібно для вирішення задач, за які він несе відповідальність. Разом з тим головний розрахунок він робить на силу волі, зовнішнім проявом якої виступає «непохитна» рішучість домінувати, керувати й удосконалювати. З цією метою він схильний робити заяви на зразок. «Виконаєте це, у противному випадку..." Коли виробничі показники високі, такий керівник приписує це собі і не намагається оцінити внесок інших. Керівник подібного типу обходиться без пропозицій, рекомендацій, порад чи іншої допомоги збоку. У противному випадку він би дав зрозуміти навколишнім, що знаходиться в проблемній ситуації, а це свідчило б про його слабість чи недостатньо високу компетентність. Те ж характерно для поводження керівника, коли визначають внесок кожного в успіх організації. Зміст і ціль діяльності такого керівника полягає в тому, щоб обходитися без допомоги навколишніх.
Коли стиль керівництва типу 9,1 поширюється на всю організацію, то в ній складається атмосфера взаємин типу «ув'язнений — наглядач». Наглядачі також є ув'язненими в тому розумінні, що ними керують зверху і при цьому вони самі керують тими, за кого вони відповідальні. Психологія людей, що працюють у такій моральній атмосфері, характеризується відсутністю щирості і доброзичливості і перевагою підозрілості і недовіри. У цьому випадку підлеглі, одержавши розпорядження, як правило, «беруть під козирок», але нічого не починають для його виконання. Вони вважають, що головне— це «не пійматись» і тому ховають свої думки, почуття і вчинки. Коли підлеглі замкнуті, керівник типу 9,1 вважає ще більш важливим зберігати «пильність» і ще жорсткіше контролювати дії підлеглих для того, щоб запобігти їхнім помилкам.
Елементи поведінки керівника. Тепер можна досліджувати питання про те, як розглянуті мотивації і підходи