Самостійна робота з дисципліни "Менеджмент персоналу" є одним з етапів у вивченні кур¬су. В процесі його виконання магістранти мають можливість глибше засвоїти та закріпити теоретичний і практичний матеріал дисципліни. За змістом це самостійно вивчені теми курсу.
Метою самостійної роботи є поглиблення знань з дисципліни, фор¬мування умінь та навичок самостійного узагальнення передового досвіду з управління персоналом, аналізу систем менеджменту і практи¬чного застосування знань при вирішенні різноманітних виробничих і соціально-економічних питань з урахуванням перспектив розвитку аграрного підприємства та ринкових відносин.
Загальними вимогами до самостійної роботи є науковий підхід до вирішення проблемних питань, практична значимість , а також чіткість побудови структури знань, логічна послідовність, обґрунтованість висновків.
Методичні вказівки складаються з тем, які виносяться на самостійне вивчення, основних положень цих тем, питань до самоперевірки та рекомендованої літератури. Тема 1. Характеристика методів підбору персоналу.
1. Вільний підбір
2. Відбір конкурсний
3. Спеціальні методи підбору
Методи підбору і оцінки кадрів
Докорінне покращання забезпеченості народного госпо¬дарства керівними кадрами вимагає суттєвих змін в методах підбору і оцінки кадрів.
Для оцінки претендентів на посаду менеджера використо¬вуються різні методи і прийоми: 1) оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами співбесіди; 2) атестація у виг¬ляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінка за результатами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) тестологічні методи.
Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широ¬кого профілю використовують метод відповідності формаль¬ним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і одержують об'єктивну оцінку про його діяльність.
Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газе¬ту сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.
Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3—5 років. У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей праців¬ників, складностей і результативності їх праці, слід врахову¬вати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних та виробничо-технічних умовах.
Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.
Оцінку проводять за 5-бальною системою, де оцінка 5 балів означає, що якість виявляється постійно; 4 бали —якість виявляється часто (майже завжди); 3 — кількість вияв¬лень і невиявлень якості приблизно однакова; 2 — якість виявляється рідко; 1 бал — якість виявляється дуже рідко або не виявляється зовсім. Після опитування експертів здійсню¬ють математичну обробку оцінок з метою узагальнення неза¬лежних думок. Одержані дані використовують для порівняль¬ної оцінки кандидатів на висування, для стимулювання працівників, перепідготовки і цілеспрямованої виховної роботи з кадрами.
У практиці роботи яких набув поширення метод тестів. Тест — це стандартизоване, нетривале за часом психофізіологічне випробування, що проводиться з метою оцінки і відбору персоналу на підприємствах, в установах і організаціях. Для виявлення певних характеристик досліджуваної особи (об'єк¬та) використовують спеціальну програму, яка включає конт¬рольні питання, запитальники й оцінні бали.
Розробкою критеріїв оцінки особистих якостей кандидата, що найбільш підходить для виконання певного роду діяльності, займається галузь науки, яка називається психо¬метрією (психотехнікою).
Вивчення цих критеріїв допомагає встановити відповідність працівника його міні¬мальним вимогам, пов'язаним з виконанням робіт з певною професією.
Залежно від призначення тести поділяють на професійні і психологічні. Професійні тести дають змогу визначити придатність працівника для відповідної професії. За допомогою психологічних тестів випробовують загальну обдарованість і кругозір, кмітливість, спеціальну теоретичну ерудицію працівника.
Інколи застосовують так звану систему оцінки "по заслугах". Суть її полягає в порівнянні працівників з особами, вибраними як еталони, в попарному порівнянні працівників один з одним з точки зору їх загальної відносної цінності для підприємства, в ранжуванні — оцінці працівни¬ків, починаючи від найкращого до найгіршого, тощо.
Цей метод можна застосовувати за умови широкої формалізації письмових характеристик.
На практиці ще використовують матричний метод оцінки, підбору і розстановки керівників виробництва і спеціалістів. При цьому складають таблицю-матрицю, в якій перелічують основні умови і особисті якості працівника, наводять список кандидатів на дану посаду. Потім у таблицю записують оцінки якостей і ступінь важливості їх стосовно якої-небудь функції чи якої-небудь якості, прийнятої за одиницю, що одержані в результаті проведеної атестації працівників за 5-, 7-бальною або іншою системою.
Найбільш достойного кандидата обирають за сумою балів корисності.
При наборі нових працівників використовують метод психологічного аналізу: детально вивчається фотографія претендента за допомогою фізіологіч¬них таблиць, що містять 198 окремих ознак. Анкету і лист-заяву кандидата на посаду піддають графологічному аналізу, в процесі якого виділяють 238 ознак для характеристики осо¬бистих параметрів претендента. Крім того, аналізується анкета, що містить 140 запитань. Аналізується не стільки зміст від¬повідей, скільки стиль і характер викладення матеріалу, де мимоволі проявляються особливості кандидата.
При відборі працівників за цим методом під пристойним приводом підприємці відмовляють до 80% претендентів.
Що стосується дрібних і середніх підприємств, які не мають великих кадрових служб, то вони вдаються до послуг посередницьких фірм, що займаються підбором персоналу певної категорії: рядових працівників, менеджерів середньої ланки і вище. Послуги досить високо оплачуються замов¬никами — у розмірі третини річного окладу кожного підібраного працівника.
Ефективне використання управлінського персоналу перед¬бачає періодичну зміну виду діяльності працівників, певне їх службове просування. Управління службовим просуванням (підвищення, пониження, переведення, звільнення) — це розробка методів переміщення працівників на посаду із біль¬шою чи меншою відповідальністю, забезпечення їх професій¬ного росту шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
Завданням управління трудовими ресурсами є забезпечен¬ня руху працівників всередині конуса таким чином, щоб од¬ночасно просувати їх по службі і максимально розвивати свої здібності. Якщо організація хоче утримати кращу частину молоді, що пройшла професійний відбір, вона повинна стара¬тися ввести цю частину працівників у внутрішнє коло, навіть якщо рівень її підготовки ще недостатній.
Результативні показники виробничо-фінансової діяльності підприємств залежать від величини кваліфікаційного потен¬ціалу працівників апарату управління (Кр), який визначається врахуванням чисельності працівників з різними рівнями осві¬ти, тривалістю курсової підготовки і стажу роботи:
|