Незважаючи на величезну кількість робіт з теорії організації керування, західні експерти вважають, що жодна з них не є універсальною. Так, останнім часом одержала поширення теорія виживання організації в умовах "структурно зрушення". В основі цієї моделі лежать наступні положення: 1) спеціалізовані підприємства в цілому більше досконалі, чим диверсифіковані, але менш живучі; 2) згодом рентабельність має тенденцію до зменшення; 3) з віком "смертність" підприємств падає.
Проблемам виживання підприємств присвячено багато робіт різних фахівців. Становить інтерес "біологічний підхід", відбитий у роботах А. Эрели й Ж. Моно й ставлять перед собою ціль відповісти на запитання, чи існує життєвий цикл підприємств, аналогічний життєвому циклу біологічних об'єктів. Сучасні дослідження дозволили зробити наступні висновки.
1. Підприємства старіють, як і живі істоти, що проявляється в зниженні сприйнятливості підприємства до всьому вихідний за формалізовані рамки. Така формалізація перетворює організації в закриті системи.
2. Повністю закрита система, тобто система, що не може інтегрувати нову інформацію, стає "застиглої", а отже, "мертвої Вона перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації. Підприємства можуть продовжувати існувати, але схожі на вмираючих, життя яких підтримується за допомогою складного встаткування.
3. У рамках "біологічного підходу" роль керівника підприємства складається, з одного боку, у підтримці системи в стані відкритості, а з іншого боку -"' в орієнтації ресурсів організації на інновації, здатні забезпечити виживання підприємства, його адаптацію до оточення, що змінюється.
4. Керування організацією в даному режимі містить певний ризик пов'язаний з порушенням функціонування підприємства або необхідність зміни існуючих керівних структур
Аналіз показав, що в центрі цієї концепції перебуває людина, що розглядається як найвища цінність для фірми.
Останнім часом у США і європейських країнах з урахуванням японського досвіду розроблені різні моделі управління, у центрі уваги яких перебуває людина. Як правило, такі моделі містять наступні блоки:
• персонал організації;
• ретельний облік знань і здатностей працівників при призначенні їх на
ключові посади у фірмі;
• стиль і культура ділових взаємин у даній організації;
• довгострокові цілі розвитку фірми.
Стратегічні концепції управління кадрами в промислово розвинених країнах розглядають працівників як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності й націлені на підготовку кадрів відповідно до вимог ринку й з урахуванням введення нових технологій.
Основний висновок різних досліджень проблем керування персоналом - увага до кадрів і методів керування їхньою спільною діяльністю підвищується в. умовах високоавтоматизованих технологій. Стратегічними напрямками в цій області стають максимальне використання технічних можливостей, гуманізація праці й усілякий розвиток ініціативи співробітників. При цьому необхідно виходити з таких концепцій:
• соціальні інновації важливі так само, як і технологічні;
• капітал потрібно інвестувати не тільки в передову технологію, але й у підготовку й навчання кадрів;
• координація активності співробітників повинна забезпечуватися через засоби
комунікації й взаєморозуміння;
• проблеми повинні вирішуватися спільними зусиллями колективу, повинен переважати кооперативний стиль роботи.
Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра співробітникові й надання йому максимальної самостійності; у центрі економічного керування повинні бути не гроші, а людина і його ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу; максимальне делегування функцій управління співробітникам; розвиток мотивації, працівників. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються й нові вимоги до майбутніх менеджерів по кадрам, у тому числі цілеспрямованість, масштабність, здатність аналізувати й вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності й обмеженості інформації й інші,
Питання до самоперевірки:
1. Концепції управління персоналом за кордоном
2. Теорія виживання організації
3. Що таке соціальні інновації?
4. Делегування функцій управління співробітникам

Рекомендована література:
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994.
2. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994
3. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994
4. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.// Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 383 с.
5. Основы управления: Учеб. для вузов/ В. П. Гадукин, К. Ф. Обнер, Ф. И. Семешкин и др. // Под ред. В. П. Гадукина. - М.: Высшая шк., 1986.
6. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб. Издательство «Питер», 2000. – 416 с.: ил.
7. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.–336 с.
8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998. – 423 с.