| Главная » Файлы » Для учня/студента » Економіка підприємства | [ Добавить материал ] |
Характеристика методів підбору персоналу. економіка
| 16.06.2010, 13:26 | |
| Тема 1. Характеристика методів підбору персоналу. 1. Вільний підбір 2. Відбір конкурсний 3. Спеціальні методи підбору Методи підбору і оцінки кадрів Докорінне покращання забезпеченості народного госпо¬дарства керівними кадрами вимагає суттєвих змін в методах підбору і оцінки кадрів. Для оцінки претендентів на посаду менеджера використо¬вуються різні методи і прийоми: 1) оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами співбесіди; 2) атестація у виг¬ляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінка за результатами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) тестологічні методи. Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широ¬кого профілю використовують метод відповідності формаль¬ним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і одержують об'єктивну оцінку про його діяльність. Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газе¬ту сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін. Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3—5 років. У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей праців¬ників, складностей і результативності їх праці, слід врахову¬вати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних та виробничо-технічних умовах. Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей. Оцінку проводять за 5-бальною системою, де оцінка 5 балів означає, що якість виявляється постійно; 4 бали —якість виявляється часто (майже завжди); 3 — кількість вияв¬лень і невиявлень якості приблизно однакова; 2 — якість виявляється рідко; 1 бал — якість виявляється дуже рідко або не виявляється зовсім. Після опитування експертів здійсню¬ють математичну обробку оцінок з метою узагальнення неза¬лежних думок. Одержані дані використовують для порівняль¬ної оцінки кандидатів на висування, для стимулювання працівників, перепідготовки і цілеспрямованої виховної роботи з кадрами. У практиці роботи яких набув поширення метод тестів. Тест — це стандартизоване, нетривале за часом психофізіологічне випробування, що проводиться з метою оцінки і відбору персоналу на підприємствах, в установах і організаціях. Для виявлення певних характеристик досліджуваної особи (об'єк¬та) використовують спеціальну програму, яка включає конт¬рольні питання, запитальники й оцінні бали. Розробкою критеріїв оцінки особистих якостей кандидата, що найбільш підходить для виконання певного роду діяльності, займається галузь науки, яка називається психо¬метрією (психотехнікою). Вивчення цих критеріїв допомагає встановити відповідність працівника його міні¬мальним вимогам, пов'язаним з виконанням робіт з певною професією. Залежно від призначення тести поділяють на професійні і психологічні. Професійні тести дають змогу визначити придатність працівника для відповідної професії. За допомогою психологічних тестів випробовують загальну обдарованість і кругозір, кмітливість, спеціальну теоретичну ерудицію працівника. Інколи застосовують так звану систему оцінки "по заслугах". Суть її полягає в порівнянні працівників з особами, вибраними як еталони, в попарному порівнянні працівників один з одним з точки зору їх загальної відносної цінності для підприємства, в ранжуванні — оцінці працівни¬ків, починаючи від найкращого до найгіршого, тощо. Цей метод можна застосовувати за умови широкої формалізації письмових характеристик. На практиці ще використовують матричний метод оцінки, підбору і розстановки керівників виробництва і спеціалістів. При цьому складають таблицю-матрицю, в якій перелічують основні умови і особисті якості працівника, наводять список кандидатів на дану посаду. Потім у таблицю записують оцінки якостей і ступінь важливості їх стосовно якої-небудь функції чи якої-небудь якості, прийнятої за одиницю, що одержані в результаті проведеної атестації працівників за 5-, 7-бальною або іншою системою. Найбільш достойного кандидата обирають за сумою балів корисності. При наборі нових працівників використовують метод психологічного аналізу: детально вивчається фотографія претендента за допомогою фізіологіч¬них таблиць, що містять 198 окремих ознак. Анкету і лист-заяву кандидата на посаду піддають графологічному аналізу, в процесі якого виділяють 238 ознак для характеристики осо¬бистих параметрів претендента. Крім того, аналізується анкета, що містить 140 запитань. Аналізується не стільки зміст від¬повідей, скільки стиль і характер викладення матеріалу, де мимоволі проявляються особливості кандидата. При відборі працівників за цим методом під пристойним приводом підприємці відмовляють до 80% претендентів. Що стосується дрібних і середніх підприємств, які не мають великих кадрових служб, то вони вдаються до послуг посередницьких фірм, що займаються підбором персоналу певної категорії: рядових працівників, менеджерів середньої ланки і вище. Послуги досить високо оплачуються замов¬никами — у розмірі третини річного окладу кожного підібраного працівника. Ефективне використання управлінського персоналу перед¬бачає періодичну зміну виду діяльності працівників, певне їх службове просування. Управління службовим просуванням (підвищення, пониження, переведення, звільнення) — це розробка методів переміщення працівників на посаду із біль¬шою чи меншою відповідальністю, забезпечення їх професій¬ного росту шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму. Завданням управління трудовими ресурсами є забезпечен¬ня руху працівників всередині конуса таким чином, щоб од¬ночасно просувати їх по службі і максимально розвивати свої здібності. Якщо організація хоче утримати кращу частину молоді, що пройшла професійний відбір, вона повинна стара¬тися ввести цю частину працівників у внутрішнє коло, навіть якщо рівень її підготовки ще недостатній. Результативні показники виробничо-фінансової діяльності підприємств залежать від величини кваліфікаційного потен¬ціалу працівників апарату управління (Кр), який визначається врахуванням чисельності працівників з різними рівнями осві¬ти, тривалістю курсової підготовки і стажу роботи: де Nі; — чисельність працівників, що мають і-й клас освіти; tі — кількість років навчання у загальноосвітній школі; Ns — чисельність працівників, що мають середню спеціальну освіту; Nv _- чисельність працівників, що мають вищу освіту; Nj - чисельність працівників, що закінчили курси підвищення кваліфікації; tі _ тривалість курсової підготовки, місяців; Nk _ чисельність працівників з к-м річним стажем роботи; tі — стаж роботи, років. Коефіцієнт 2,6 розрахований акад. С.Г.Струміліним, який встановив, що рівень знань за рік навчання у школі зростає в 2,6 раза більше, ніж за рік роботи на підприємстві. Таким чином, підприємствам вигідно реалізувати високий кваліфікаційний потенціал і здійснювати це не за рахунок збільшення чисельності управлінських працівників, а шляхом підвищення професійного рівня персоналу при оптимальній його чисельності. Таким чином, до керівників ставляться високі вимоги щодо рівня теоретичної підготовки. Керівник мусить добре знати теорію державної економічної політики і теорію поведін¬ки підприємства, фірм і т. п., основи загальної теорії систем, кооперації і прогнозування, питання ринкової системи гос¬подарювання: кредитно-банківський і фінансовий механізм, податкова система і система страхування, самофінансування, організація власних оборотних коштів, фінансування інновацій і заходів, пов'язаних із створенням соціальної інфраструктури. З організаційно-технічної, соціально-економічної і психологічної точок зору підприємство є настільки складним об'єктом, що один керівник не в змозі одноосібне управляти. Він мусить створювати свою робочу групу або штаб однодумців ( мета управління), а частину функцій делегувати на нижчі рівні управління, постійно взаємодіючи з ними. Отже, предметом глибокого вивчення має стати соціологія організації, психологічні аспекти діяльності трудових колективів. Майбутній керівник мусить бути добре ознайом¬лений з основами загальної теорії діяльності, потребами і ціннісними орієнтаціями людей, науковими принципами формування трудових колективів на основі інформаційного доповнення, добору, використання кадрів, регулювання від¬носин між людьми, правилами побудови моделі особистості, соціальними нормами, що враховуються при плануванні розвитку трудового колективу. Становлення економічних відносин ринку та розгортання конкуренції роб¬лять актуальною для економіки України маркетингову підго¬товку управлінців. Новими для економіки України є проблеми забезпечення конкурентоспроможності підпри¬ємств, товарів і послуг, вибору стратегії ціноутворення, орга¬нізації реклами та ін. Питання до самоперевірки: 1. Які існують методи оцінки персоналу? 2. Назвіть переваги методу експертних оцінок. 3. Що перед¬бачає ефективне використання управлінського персоналу ? 4. Що залежить від кваліфікаційного потен¬ціалу працівників апарату управління? | |
| Просмотров: 419 | Загрузок: 0 | | |