Рівень якісного складу керівних кадрів і фахівців визначає й рівень ефективності функціонування господарської системи, оскільки від особистих якостей цих працівників, їх загальноосвітнього. і кваліфікаційного рівня залежить якість рішень, що приймаються і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу працівників передбачає вивчення робітників по статті, віку, освіті, кваліфікації, стажу роботи і іншим соціально-демографічним признакам.
Важливим фактором якісного складу керівних кадрів є також оптимальне співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в професійних групах. Загальні тенденції у використанні чоловіків і жінок на посадах апарата керування такі: чоловіки легше справляються із роботою лінійних керівників (директорів підприємств, начальників цехів, ділянок, змін), а жінки добре. зарекомендували себе на посадах функціональних керівників (начальників відділів, бюро., секторів, груп) і фахівців.
Аналіз якісного. складу керівних кадрів і фахівців з. боку їхньої освіти й кваліфікації припускає визначення кількісного. складу працівників з вищою освітою, якісного. рівня розміщення працівників по. посадам, ступеню раціонального. використання фахівця, з вищою освітою і ін.
Велике значення в аналізі якісного складу кадрів управління має також визначення показників якості розміщення кадрів по спеціальностях і ступеню раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенню додаткової потреби у фахівцях і є основою для розробки й здійснення основних заходів щодо вдосконалювання професійно-кваліфікаційного складу й розміщення кадрів управління. Робочими документами для проведення такого аналізу є номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями.
Основні показники посад у робочій номенклатурі:
• функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місці;
• визначення рівня освіти працівника, необхідного для виконання функцій по даній посаді;
• спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків;
• стаж роботи або досвід професійної діяльності, необхідні для виконання даних робіт.
Якісний склад кадрів керування доцільно вивчати також з боку тривалості їхнього використання в одній посаді й на основі аналізу посадового шляху, що має важливе значення для вдосконалювання підбора й розміщення управлінських кадрів.
Дослідження показують, що після закінчення певного строку перебування в посаді (як правило, після п'яти-семи років) більшість керівників перестають помічати недоліки, звикають до них, а іноді й самі є їхніми джерелами.
Виявлено такі основні причини успішної роботи в перші три-чотири роки:
• ясне бачення проблем, які заважають підрозділу досягати кращих техніко-економічних показників;
• інтерес до роботи, виконанню нових виробничих функцій і новий соціальної ролі;
• прагнення виявити себе, зайняти лідируюче положення серед керівників свого рівня керування.
Таким чином, основна мета роботи з кадрами управління - сформувати цілісний управлінський колектив, здатний вирішувати складні й різноманітні завдання сучасного виробництва.
Основними напрямками вдосконалювання якісного складу керівників і фахівців є:
• організація професійної орієнтації й професійного відбору управлінських кадрів, глибоке вивчення особистих і ділових якостей працівників на основі науково обґрунтованих оцінок їхніх здатностей і результатів роботи;
• організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління в складі резерву для просування, систематичного підвищення ділової кваліфікації й загальноосвітнього рівня кожного працівника;
• організація оптимального розміщення кадрів управління на основі застосування сучасних форм і методів кадрової роботи (проведення конкурсів проектів і іспитів на посаду, вивчення суспільної думки, організація планомірного професійного просування);
• підвищення рівня виховної роботи з кадрами керування на основі обліку специфіки різних категорій і груп управлінських працівників (молодих фахівців, майстрів), а також правильна організація процесів їх виробничої й соціальної адаптації.
Оцінка витрат на персонал.
Витрати на персонал поділяються на основні і додаткові.
До основних витрат відносяться:
- Заробітна плата;
- Ставки штатних працівників;
- Виплати сумісникам;
- Інші витрати.
Додаткові витрати діляться:
- на основі тарифів і законодавства (відрахування роботодавці на соціальне страхування і страхування від нещасних випадків, оплата відпусток, лікарняних листів, інвалідності; техніка безпеки, організація виробництва, преміювання).
- Соціальні (транспортні, оплата житлово-комунальних послуг, оплата медично-оздоровчих послуг, навчання і підвищення кваліфікації).
Питання до самоперевірки:
1. Дайте характеристику якісного складу керівних кадрів
2. Що таке додаткова потреба у фахівцях?
3. Назвіть основні напрями вдосконалювання якісного складу керівників?
4. Що входить в оцінку витрат на персонал?
Рекомендована література:
1. Зиновьев И. Ф., Панова Н Н. Управление персоналом. – Симферополь: Таврия, 1998. – 236 с.
2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
3. Кольцов В. И. и др. Организация труда сельскохозяйственного руководителя – М.: Экономика 1979. – 192 с.
4. Лозниця М. В. Психологія менеджменту. – К.: Вища шк. 1998.- 456 с.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994.
6. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994
7. Мокряк В. Л. и др. Руководитель производственного коллектива: подготовка и проф. рост // Под ред. Омарова А. М. – К.: Политиздат 1987 – 284 с.